《劳动合同法（草案）》向全国公布后，收到几十万件意见和建议。由于江苏在劳动保障立法方面具有不少超前举措，全国人大法律委员会副主任委员胡光宝率调查组一行，日前在江苏听取各方意见。10日，我省法院、劳动、工会、人事、高校等各界人士座谈，向全国人大立法者评析草案热点问题。

　　订立劳动合同是否一定要书面形式？

　　座谈者提出，目前我国仲裁机构与司法机关都承认事实劳动关系的有效性。“事实劳动关系”，就是口头劳动合同的代名词而已。《劳动合同法》应当充分体现契约自由精神，减少不必要的限制和束缚。在劳动合同的形式方面，完全可以允许双方当事人采用口头或者其他形式订立合同。即使不能完全取消书面形式的要求，也应当只限于一定规模以上的企业，而不能要求小企业或者个体经济组织都要和劳动者订立书面劳动合同。

　　另一种观点指出，虽然劳动合同不一定要以书面形式订立。但是，在我国劳动保障机制尚不健全的环境下，这种方式不一定适合我国国情。因此必须在立法上采取手段进行归置。假如不签订劳动合同的双方发生劳动争议，必须以劳动者利益优先，以此激励用人单位签订合同，明确双方权利义务。

　　试用期如何确定？

　　对于广为诟病的“试用期”制度，《劳动合同法（草案）》提出，“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。”“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”

　　不少座谈者认为，以技术含量确定试用期，最大弊端是难以操作。对劳动者的判定，除了技术水平，还有其他考察，这样的界定缺乏科学性。

　　对于试用期的长短问题也有不同意见。有人认为很多工作本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系的不平等性，建议缩短试用期的期限。

　　试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重。有的餐饮企业好像永远都在招聘，永远都在试用劳动者。为此，建议草案明确规定，在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并给予相应的经济补偿。

　　“非典型性”用工如何规范？

　　座谈者认为，对“非典型性”用工的规范应当写进法律。

　　目前，由非全日制劳动关系引发的案件高发。在我省镇江扬中等地，发生不少供销员与企业的劳动争议案，处理起来非常棘手。建议对非典型性劳动关系，同样作出规定。

　　随着工业的发展，传统的、标准的劳动关系将逐渐弱化。至今很多劳动者仍处在非典型劳动关系的状态下，如下岗职工、提前退休、退休返聘、停薪留职、兼职劳动、非全日制就业、非正规就业等。也有一些新型行业则是一开始就以非标准劳动关系的形态出现的，如远程就业、弹性用工、家庭作业等。非典型性劳动关系的规范应成为《劳动合同法》立法的特色。